組織文化は戦略に従う？

企業には、現状を好む企業とイノベーションを好む企業があります。

前者は変化を望まない企業で後者は変化を受け入れる企業です。

企業体質は経営者・幹部、そして企業文化の影響を受けます。

変化を受けれるのが大事か、守るのが大事か・・・経営者にとっては悩みどころです。

今回の経営のヒントは「2018/5/11　“社風”の正体 (著)植村 修一」です。

どうしてこうなってしまったんだろう？？そんなヒントが満載の本書を読み勉強致しましょう～＼(゜ロ＼)(／ロ゜)／

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文化は戦略に従う

本書では、様々な組織文化を国民性、地域性、継続性から材料を与えてくれています。

日本国民の国民性から言って個別主義よりも集団主義。そして男性中心的な社会です。

企業に不正があった場合は、集団で会社を守ろうとすることもありグループシンク(集団浅慮)に陥りやすい。

最近は不祥事がでると世の中に情報の出回るのが早いですね・・・( ﾟДﾟ)

電通の問題にもなった「鬼十則」。もともとは教育の一環として、社員に責任感を求めるものだったと本書より。

どこで間違えたか、気が付けば従業員の方々に過度なプレッシャーを与える経営理念や組織文化も存在します。

風土や文化以前に、コンプライアンス問題に厳格に対応するのは、企業にとっての最低限の責務であり、これを軽視するのは失格といわれる時代になりました。

本書よりP150

経営者も従業員も組織も法務に縛られることは多いです。

だからこそ、ブラック企業も違法な残業も労働環境も整備されてきているのは事実ですが、企業の競争力はそれを加味して独自性を生み出さなければいけません。付加価値をあげ生産性の拡大が重要です。

組織文化を後世に伝えるための手法として本書の著者は「社会物理学」がいいかもと。

社会物理学とは、人の行動に関するビッグデータを解析し、情報やアイデアの流れに関する数理的関係性や法則を導き出そうとする新たな学問領域でマサチューセッツ工科大学での研究が有名です。

本書よりP218

企業内での協調的な交流によりエンゲージメントが高まるという、関わり合いが重要です( ﾟДﾟ)

IBMのルイス・ガースナーやGEのジャック・ウェルチは、組織文化を「実行」できる文化に変化させました。

リーダーとして部下をフォローし成長させ結果を出せるチームにするため、経営管理者は「企業文化」に根付かせる必要があります。

しかし、筆者の主張は、企業文化を変えることが目的とするのはなく、「企業文化をソフトパワーに変えろ」です。偶然や成功の産物、慣行の積み重ねなどでできあがったり、社内外への宣伝のために作られている形式的な文化ではなく、企業戦略に適い、その実現に資するべく、企業文化を、人材を活性化させ、ハード面のインフラ(システム、プロセス)が有効に機能するための手段に変えるということです。

本書よりP244

ソフトパワーに変換できればファンはめちゃくちゃつくんでしょうね((+_+))

結局、時代時代において傑出した企業には、それぞれに特徴ある文化を有し、それゆえに時代の変化に対応できず困難に陥ったとするならば、文化にもアルゴリズム的発想が求めれらると思います。

本書よりP246

あとがき

企業文化ってやはり奥深い。

奥深いからこそ、企業特有の独自性や競争優位を保つ唯一無二の資産であることに気が付ない企業が多い。