うちの会社にも人事評価制度を導入しよう！

働く人たちが企業でどのように評価されているのか。

評価基準がないといろいろ迷うことは多々あります。

経営者や幹部も評価基準がないと従業員の採用や定着、育成にもつながらず企業の成長にも問題が生じます。

成長するために「人事評価制度」を真剣に考えないといけません。

 今回の経営のヒントは「2018/5/19　マンガでわかるウチの会社っていい会社? ダメな会社? 新しい働き方と会社の選び方　(著)高橋 恭介」 です。

人事評価の基礎を学びましょう～＼(゜ロ＼)(／ロ゜)／

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人事評価制度を導入する

日本の企業の制度は、今まで「終身雇用」と「年功序列」で、年齢とともに給料が増加していきました。

しかし企業の成長はずっとありません。バブル全盛期の日本では今後も日本の未来は明るい、そんな風潮はバブル崩壊により消え失せます。大企業でも倒産し不況もデフレも経験し失われた30年の日本企業は拡大の限界、利益だけでは人件費を吸収できなくなっています。そこで働く人たちの能力や頑張りを評価する制度として「人事評価」が脚光を浴びています。

正当な評価は、働く人たちの「モチベーション」にも影響を及ぼします＼(◎o◎)／！

自分の働く会社が正当な評価をしてくれれば、従業員のエンゲージメントは高まります。

エンゲージメントには３つの要素があります。

１　企業の方向性に対する理解

２　帰属意識

３　行動意欲

エンゲージメントが高まれば愛社精神、信頼などが高まり会社へ貢献したい従業員が増加します・・・( ﾟДﾟ)

ただし、「正当な人事評価制度」が必要です・・・(*^^)v

相対評価と絶対評価

評価では、人と人を比べる相対評価ではなく、一人一人の個人を評価する絶対評価が重要と本書より。

評価制度では、不公平な評価にならないように明確な評価基準が必要です。

評価者(上司)と評価対象者(部下)のあいだに曖昧さや感情が入るのならば評価基準はブレます。

ここが評価基準の一番難しいところかもしれませんが、各企業にあった基準を設ける必要があります。

つまり、設定した目標を達成できた社員は全員評価されるということです。

ですが、現在、多くの企業における人事評価制度は、成果主義を掲げていたとしても、相対評価の方式を採用し、給与全体の上げ幅を制限しています。多くの経営者は「全員の給与を上げていたら、利益に影響してします」と考えているからです。

本書よりP48

評価制度では、不公平な評価にならないように明確な評価基準が必要です。

評価者(上司)と評価対象者(部下)のあいだに曖昧さや感情が入るのならば評価基準はブレます。

ここが評価基準の一番難しいところかもしれませんが、各企業にあった基準を設ける必要があります。

正当な人事評価において、ポイントとなるのは「マイナス査定」です。頑張らなければ評価されないだけではなく、マイナス評価の結果、給料が下がってしまう仕組みをきちんと組み込むことがこれからの人事評価制度には必要となるのです。

本書よりP114

評価により給料が増えることもあれば、減ることもある、これも評価対象者をしっかり観察していないとダメですね。

私は、管理職の役割とは「部下を育てること」、これに尽きると考えています。

本書よりP140

部下を育てることも重要だが、実は部下に育てられている上司でもあるんですね＼(゜ロ＼)(／ロ゜)／

あとがき

いい会社には、人が育つ人事評価制度がある。

人事評価制度は賃金と結びつくものと考えることが多いかもしれませんが、お金だけの結びつきはモチベーションも持続しません。

会社の方向性、求める人材、そして成長。企業も人も一緒に育つことが重要ですね(*^^)v