企業文化こそが成長の原動力

企業変革に必要なものは合理的・生産的だけではない。

組織には感情があり、組織・企業には歴史がある。

企業の風土を作り出したもの、社風や文化こそそこで働く人たちの感情を醸成しているのです。

今回の経営のヒントは「2019/11/8　最高の企業文化を育む「少数」の法則　 (著)ジョン・カッツェンバック, ジェームズ・ (著)トーマスその他」です。

企業文化を改めて経営に活かしましょう＼(◎o◎)／！

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企業文化があることを理解する

人間が生きる社会には文化・伝統がある。

企業が一つの集合体であればそこにも文化・伝統が醸成される。

企業の事業は時代とともに古くなっていく。また企業自体のシステムも時間ともに古くなる。

時代に合わなくなったものは改革をしていかないと取り残され企業自体が存続できるかの状態に陥る。

環境が変われば生存条件も変わるのだ。

大雑把な言い方になるが、組織や企業を変革するには、そこで働く人々の行動を変える必要がある。そしてすべての従業員の行動を変えるには、彼らの感情に訴えなければならない。私たちが文化への介入を重視するのは、そのためだ。

本書よりP19

アメリカ社会は意外と個人主義的思想が多いと思いきや、企業文化も拠り所にしているのは関心を覚えます(；ﾟДﾟ)

企業の文化とビジネス戦略、経営モデルの関係は下記の通りです。（本書より引用P43）

 

誰もが認める通り、「ビジネス戦略」は企業が進むべき方向であり、それを基盤として社員は戦う姿勢を整える。「経営モデル」は、そこに到達するための計画の立て方だ。つまり、戦略の遂行を支援するための、指揮命令系統を構築する方法である。第三の要素はである「組織文化」は、ほかの二つの要素の原動力となり、それらを支援する。文化とは、リーダーが戦略を語る時に社員が感じる（あるいは感じない）「コミットメント」のことだ。

本書よりP45

組織文化は戦略と計画に影響を与えるんですね。日常から意識しないと分かりませんね(；ﾟДﾟ)

本書のタイトルでもあるクリティカル・フューとは何でしょうか？

「クリティカル・フュ―」とは、一言でいえば「企業の変革をもたらすために、戦略的に的を絞って選択された少数の『社員の感情に訴える形質』『重要な行動』『真の非公式リーダー』を中心とする要素」だ。

本書よりP7

なかなか難しいですが、組織や文化を考える上でかなりのヒントになる本書です(；ﾟДﾟ)

企業をよくしよう

業績のよくない会社はどのようにしたらいいでしょうか。

あなたが本当に会社を変えたいと思っているのであれば、つまり、会社のために尽力する幅広い層の社員を擁する、業績の良い会社にしたいのであれば、社内に息づく感情や行動、深く根づいた姿勢を熟知しなければならない。社員が何を好み何を好まないか、その感情を知る必要がある。私たちはこの知識を「文化的洞察」と呼ぶ。それをはっきりさせることで、何が社員を動機づけているかが見えてくる。それを十分に理解したら、次は私たちが「文化的行動」と呼ぶもの、つまり「社員の日常の行動」に的を絞った介入をしよう。そのような介入は、従業員の行動、思考、感情のすべてに影響し、それらを会社の戦略と同調させることができる。簡単に言ってしまえば、まず必要なのは、自社の企業文化を理解することで、それができれば、介入が可能になるというわけだ。以上があなたの組織から最高の力を引き出す秘訣である。

本書よりP48、49

人とコミュケーションをとると相手がいろんなことを話してもらえると心理的安全性は高くなります。

エンゲージも高くなり組織活動はさらに加速できます。

ドラッカー先生も文化は戦略よりはるかに強力だと(；ﾟДﾟ)

社員の考え方を変えたいのなら、理屈を説くのではなく、彼らの行動を変えなければならない。彼らは当初、抵抗を感じるだろうが、新たな行動を繰り返すうちに、それに対する感じ方が変わってくる。やがて、新たな行動がもたらした何らかの報酬や結果に気付くようになり、そこから前向きな感情が生まれ、その行動をさらに繰り返すようになる。

本書よりP114

トヨタ生産方式の「五回のなぜ」は根本的原因を明らかにしてくれるよいツールだと本書より。

しっかりと向き合っていくことが大事ですね( *´艸｀)

あとがき

企業に所属する人々が愛着をもち仲間を大事にし、よりよいチームとなるべき課題は多い。

しかし所属する欲求、承認される欲求は仕事が与えてくれるし何よりも優秀な仲間と働ける喜びは大きい。

仕事を通してモチベーションがあがる、幸せを感じる、ハーズバーグと本書の著者カッツも同じだという。

とても勉強になる１冊の本です。しっかりと読みこんでいきたいものですΣ(･ω･ﾉ)ﾉ！