モチベーションの心理学➆～環境説/成果主義と目標管理～

環境によってモチベーションは変化します。

今回の経営のヒントは「2022/1/19　モチべーションの心理学-「やる気」と「意欲」のメカニズム 　(著)鹿毛 雅治」です。

モチベーションと環境を見ていきましょう！＼(゜ロ＼)(／ロ゜)／

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前回の記事

2022/6/17　モチベーションの心理学➀～モチベーション研究とは？～

2022/6/21　モチベーションの心理学➁～モチベーション理論の展開～

2022/6/24   モチベーションの心理学➂～目標説～

2022/6/28　モチベーションの心理学➃～自信説～

2022/7/1　  モチベーションの心理学➄～成長説～

2022/7/5     モチベーションの心理学➅～非意識説～

環境とモチベーション

モチベーションは環境の影響により変化する。

モチベーションの研究は、そもそも他者に何かをさせようとする問題関心から生じた。（本書よりP257）

報酬は、モチベーションに影響を与えるのか。外発的動機づけを高める要因にはなります。

二要因理論のハーズバーグは、報酬システムを「尻を蹴とばせ方略」だと指摘しています。

つまり給料は、仕事に対する不満を軽減したり、解消したりはするが、仕事それ自体の満足や充実感には直結しないと断言したのである。（本書よりＰ261）

ハーズバーグ曰く、給料は動機づけ―保障理論では、仕事の不満足に対する保障要因で仕事の満足に影響を及ぼす促進要因ではないと本書より。

～略～つまり何かを失うのを避けるために人々は働いていると主張しているのである。報酬を求めるモチベーションは、一見、接近動機づけにみえるが、その実態は回避動機づけにすぎないと喝破したのだ。（本書よりP261）

つまり、報酬につられてやってみたら予期せぬ充実感が得られたとか、意外に楽しかったといった体験が生じる可能性があるわけだ。

報酬システムの弊害（本書よりP262） ➀報酬は罰になる ➁報酬は人間関係を破壊する ➂報酬は理由を無視する ➃報酬は冒険に水をさす ➄報酬は手っ取りに早い最短の方法を選ばせる ➅報酬は興味を損なう→アンダーマイニング効果 ➆報酬を使いだしたら簡単にやめられない

報酬はデメリットばかりではない。メリットもあります。

つまり、報酬につられてやってみたら予期せぬ充実感が得られたとか、意外に楽しかったといった体験が生じる可能性があるわけだ。（本書より263）

頭で考えるよりも、まずは行動してみる。行動すれば次の現実が起こります。

以下メリットです。

➀習慣化・・・ポジティブ感情の随伴が繰り返されると、その行動が意識や意図を媒介せずに非意識的な生起するようになる。 ➁内発的動機づけのへの転化・・・お金を稼ぐためと思って仕方なく始めた仕事が次第に好きになっていく ➂意義や価値の理解による自律化・・・次第に他者のため、社会のために意義ある仕事だと心底感じるようになった人は、主体的、積極的な姿勢で仕事に取り組むようになるだろう。（本書よりP263～264）

そして報酬システムは進化していきます＼(゜ロ＼)(／ロ゜)／

成果主義と目標管理

日本企業が1990年代に導入した成果主義と目標管理。

目標管理とは、ドラッカーが提唱した手法で、組織と従業員間の合意や、明確な目標に対する成果の客観的な評価といった合理的なプロセスを通して、従業員本人が自分自身の目標を設定することで自らを動機づけることを可能にするセルフ・コントロールの手法を指す。（本書よりP265）

目標管理は巧妙に出来た方法だと(；ﾟДﾟ)

目標管理は自分が自分を動機づけるというこの手法を利用した巧妙な報酬システムである。～略～個人の目標と共同の利益を調和させるという経営哲学を背景に、従業員に対して組織のビジョンと同時に責任を与えて、チームワークを確立することが目指される。（本書よりP266）

経営と個人とチームワークを結びつけることが本来の役割なんですね。セルフ・コントロールは強いモチベーションなんだ(；ﾟДﾟ)

報酬設定に目標設定理論（モチベーションの心理学➂～目標説～ | 岩﨑税理士事務所 (tax-iwasaki.jp))を組み込んだ画期的な成果主義が考案されました。

日本の企業でも成果主義を導入した富士通では弊害が生じたという。客観性のある数値ばかり見られ、数値では計れないプロセスや成果は置き去りにされた。

つまり、成果主義に基づく目標管理とは、外発的動機づけを内面化し自己完結させることをもくろむシステムだというのである。（本書よりP268）

従業員は賢い。「本当は誰のための目標なのか」という点がうまく隠蔽されてはいるものの、やがて「組織のためであって、自分のためではない」という真相が見抜かれてしまう。（本書よりP268）

従業員が気付くとき、成果主義がモチベーションを低下させることになるとは皮肉なものだと。

人は、ほめ言葉による言語報酬もモチベーションに影響を与えます。そしてフィードバックがとても重要だという。

ほめることの本質は「いいね」「すごいね」といった字面にあるのではない。「真価を認めそれを本人に伝えること」なのである。（本書よりP278）

ただし、モチベーション研究の観点から、ほめ言葉にはプラスもあるがマイナスもあるということを理解することが重要とのこと。

人はほめ言葉の背後にある意図を敏感に察知する。（本書よりP283）

最近流行りの１on１やフィードバック面談で、管理者が従業員をどのように観察しているのかが重要ですね(*'▽')

あとがき

モチベーション、心の動きを数回に渡って見てきました。

改めて人間は難解な生き物だと理解しつつ、心理学の進歩発展には驚嘆です(；ﾟДﾟ)