環境によってモチベーションは変化します。

今回の経営のヒントは「2022/1/19 モチべーションの心理学-「やる気」と「意欲」のメカニズム  (著)鹿毛 雅治」です。

モチベーションと環境を見ていきましょう!\(゜ロ\)(/ロ゜)/

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前回の記事

2022/6/17 モチベーションの心理学➀~モチベーション研究とは?~

2022/6/21 モチベーションの心理学➁~モチベーション理論の展開~

2022/6/24   モチベーションの心理学➂~目標説~

2022/6/28 モチベーションの心理学➃~自信説~

2022/7/1   モチベーションの心理学➄~成長説~

2022/7/5     モチベーションの心理学➅~非意識説~

2022/7/8     モチベーションの心理学➆~環境説/成果主義と目標管理~

システムとしての環境

モチベーションの環境説は、北風型アプローチと太陽型あぷローチがあるという。

北風型アプローチとは、端的にいうなら「尻を蹴とばせ方略」の総称だ。北風がしたように、強引にやらせるという仕方(「させる方法」)を指す。その典型は賞罰や競争だろう。それに対して、太陽型アプローチとは、太陽がしたように、やる気や意欲を持ってほしいと願う人(たち)に対して、彼らの行為が自らと生じるような環境を整えるというやり方である。(本書よりP284)

太陽型アプローチとは、仕組みづくりになりますね(;゚Д゚)

マグレガーのX理論とY理論といった信念があります。

X理論とは、元来人は怠け者で、けしかけられない限り働かない、という考え方であるのに対し、Y理論とは、人を自己実現へ向けて能動性や積極性を発揮する存在だとみなす考え方を指す。大雑把に当てはめるなら、北風はX理論の、太陽はY理論のそれぞれ信奉者だといえる。(本書よりP286)

経営者がどの信念かの違いで対照的な環境システムを作るという。

つまり、コントロールは、自然法則に沿ってそれに従うように調整することだというのだ。同様にモチベーションについても、人としての自然な性質(つまり、人間性)に環境を合わせることこそが重要であり、そもそも人に何かをさせること自体が不自然だと主張したのである。(本書よりP287)

水は上から下へ流れるように法則なのだ\(◎o◎)/!

やる気を出さないのは従業員が悪いのではなく、むしろ「人間性」を軽視し、彼らの潜在能力を発揮する手腕や方法がない経営者側の問題だと断じ、モチベーションをめぐる責任の所在を、従業員から経営者へと転換させたのである。(本書よりP288)

マグレガーはマズローの欲求階層説を援用しながら論じているとなると、なるほどなと感心します\(゜ロ\)(/ロ゜)/

そもそも「組織」と「人間性」は本質的に折り合わないものであり、両者が対立したり、相互にズレが生じたりすること自体は不可避であると指摘したのが、アージリスである。(本書よりP288)

組織とそこで働く人間は相反するものですね。あちらを立てればこちらが立たず、こちらを立てればあちらが立たず・・・(;゚Д゚)

彼は、そもそも人と組織は完全に調和しないものだが、そのジレンマを直視して、両者が折り合いのつく最大限の融合に向けた解決策を探ることこそが重要だと説いた。「組織運営の主体は人間だと認めた瞬間に、その組織の管理者が受け入れるべき基本的な事実」があると、アージリスはいう。(本書よりP288)

人間だもの失敗はある、しかしそれでも組織と人間がどのように交われるのか現在の企業の組織運営においてもなお盛んですね(*´ω`*)

アージリアスは、人が未熟な状態から成熟な状態へと成長するプロセスが7点あります。

➀受動的な状態から自発的な状態になる

➁依存する状態から独立した状態になる

➂ごく少数の行動ができる状態から、より多様な行動ができるようになる

➃不安定で浅薄な興味しか持てない状態から深い興味が持てるようになる

➄現在に規定される短期的な展望しか持てない状態から、過去と未来を踏まえた長期的な展望が持てるようになる

➅従属的な立場にとどまる状態から、他者と同等、あるいはより上位の立場を求めるようになる。

➆自意識が欠如した状態から、自分を自覚しセルフ・コントロールする状態へと発達する(本書よりP289)

個人の成長プロセス、パーソナリティの統合的な発達を描いたとのこと。

一方、組織はまったく別の原理で動いているという。アージリスは「合理性」が組織の本質であると指摘した。

➀仕事を分類し、専門家する(専門家)

➁上意下達(命令の連鎖)

➂秩序を保つために指導者一人にコントロ―ルの権限が委ねられる(指揮の統一)

➃一人で管理できる範囲を制限する(コントロールの範囲)(本書よりP289)

人と組織の成り立ちから違うのがよく分かります。

アージリスは、仕事そのものの喜びこそが最も強いモチベーター(動機付け要因)であると考えた。組織とうまく折り合いがついたバランスの良い関係が保たれていると同時に、自己実現への欲求を満たすことができる状態こそが「統合」だといえるからである。(本書よりP291)

心理的安全性の高い職場は生産性がとても高いのは納得です。

そこで彼は、エンパワメント(一人ひとりに力を与えて潜在的な可能性を発揮させること)の重要性と、人と組織の融合を目指した抜本的見直しの必要性を説き、組織に対して、職務の順守を第一に考えて行動するような取り組み(外因的コミットメント)ではなく、本人のやる気や自発性に基づく取り組み(内因的コミットメント)を求めたのである。(本書よりP291)

組織と人、なるほどな関係です。

今一度、人間性を考える

経営学で取り上げられることの多いマグレガーやアージリスの考え方から示唆されるポイントは「人間性」を無視した環境システムには重大な不具合が生じるという点だろう。(本書よりP292)

昔から言われていることは現在にも通ずることですね。

従業員をコントロールしようとする北風型ではなく、むしろ彼らの自律性を促すような太陽型のリーダーが、従業員のウェルビーイングや、仕事に対する熱心な取り組みとポジティブな行動を促す一方、バーンアウト(燃えつき症候群)や仕事へのストレスといった苦痛を和らげることが明らかにされている。(本書よりP293)

人を人として見ることがとても重要ですね。人はコストではない。

マグレガーが指摘した通り、自然の法則に適った、つまり、「人間性」を踏まえたうえでのコントロールであるという点だろう。(本書よりP293)

人間性の相互理解がとても大切(;゚Д゚)

居心地のよい場所、それは生活空間にもあります。

関係性の欲求とは、他者と感情的な絆で結ばれたいという欲求であり、その「感情的な絆」は、他者とあたたかく関りあう体験を通して、ダイナミックに構築されるという。たとえば、相手の関心事につきあったり、一緒にいることを心から楽しんだり、愛情、好意、敬意を言葉で伝えるといった心地よい体験の積み重ねによって、双方の関係性への欲求が満たされる。(本書よりP332)

なるほどすぎて腹落ちの納得\(゜ロ\)(/ロ゜)/

家庭はもとより、達成が求められている職場や学校といった社会的な場であっても、そこがこのような「居心地のよい生活空間」であるかという観点は重要だろう。というのも、欲求階層説に基づいてい考えるなら、生理的欲求はもちろん、安全の欲求、所属と愛情の欲求が満たされてこそ、当人にとってそこが「居心地のよい生活空間」となり、さらにそこでの心理的安定こそが、自尊の欲求や、自己実現への欲求を満たすための土台となって、当人の達成へのモチベーションを促すことになるからである。(本書よりP332)

なるほどすぎて言うことなし\(゜ロ\)(/ロ゜)/

笑い声のないところに成功はない。

実業家としての著名なアンドリュー・カーネギーによるこの言葉は、含蓄に富んでいる。

笑い声によって場が創られ、その場が笑いを誘発する。モチベーションとは、このような「場のダイナミズム」の賜物であり、ひいてはそれが成功へと導くのである。(本書よりP338)

明るい人の周りには明るい人が集まる。笑いが必要だ\(゜ロ\)(/ロ゜)/

あとがき

モチベーション、心の動きを数回に渡って見てきました。

改めて人間は難解な生き物だと理解しつつ、心理学の進歩発展には驚嘆です(;゚Д゚)